Mitarbeiter-Benefits - Wann lohnen sie sich?

Die meisten Unternehmen bieten Ihren Angestellten Benefits: Der kostenfreie Kaffee, freie Arbeitszeiteinteilung, Gesundheitsangebote oder steuerfreie Sachbezüge – alles Möglichkeiten, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen. Doch wann lohnt sich der Aufwand für den Unternehmer?

Der Arbeitsmarkt wird – zumindest in vielen aufstrebenden Branchen und Tätigkeitsbereichen – immer stärker umkämpft. KMUs müssen sich auf dem Arbeitsmarkt gegen Konzerne behaupten und ihre Attraktivität sukzessive erhöhen. Dabei fragen sich Unternehmer stets: Was kommt eigentlich bei (potentiellen) Arbeitnehmern an? Mit der Gießkannentechnik schafft man meist nur eines: Verschwendung. Für effektive Mitarbeiter-Benefits braucht es eine Analyse, was zum eigenen Unternehmen und viel wichtiger, was zu den Mitarbeitern passt.

Die wichtige Basis darf nicht fehlen

Benefits werden ihre Wirkung nur dann entfalten können, wenn die Basis im Unternehmen stimmt. Ein unzufriedener, unmotivierter oder überforderter Mitarbeiter wird auch durch Benefits nichts an seiner Einstellung zu Ihrem Unternehmen ändern. Schaffen Sie daher eine Grundlage für eine Kultur, in welcher Ihre Mitarbeiter zufrieden und leistungsfähig sind. Dafür eignen sich insbesondere regelmäßige Gespräche mit Ihren Mitarbeitern. Halten Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter im Blick und schaffen Sie individuelle Bindungseffekte.

Sie tragen keine Verantwortung für die Motivation Ihrer Mitarbeiter 

Eine Sache zuerst: Sie tragen nicht die Verantwortung für die Motivation Ihrer Mitarbeiter. Wenn einem Arbeitnehmer der Job nicht gefällt, kündigt er einfach. Das mag sich hart anhören, so läuft es in der heutigen Zeit aber (Gott sei Dank): Beide Parteien können sich unter den gegebenen Fristen jederzeit aus dem Vertrag lösen. Was bedeutet das aber für Sie als Unternehmer? Natürlich schaffen Sie einen Nutzen für Ihren Mitarbeiter UND das Unternehmen, wenn Sie dessen Bedürfnisse, soweit es Ihnen möglich ist, befriedigen. Wenn Ihr Mitarbeiter sich zum Beispiel weiterentwickeln möchte, bieten Sie ihm eine Schulung an, wenn Sie aus einer langen Home-Office-Zeit kommen, veranstalten Sie ein Team-Event. Manchmal müssen Sie in Vorleistung gehen und können anpassen und lernen, doch wenn Sie Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter ein wenig kennen, werden Sie nicht allzu häufig auf die Nase fallen.

Welche Benefits kommen an? 

Woran orientieren Sie sich also bei der Auswahl der Benefits? Zuerst einmal müssen Sie festlegen, wie viel Sie bereit sind, für einen Benefit auszugeben. Beachten Sie dabei, dass viele Benefits langfristig ausgelegt sind und es bei einem Entzug des Benefits zu negativen Reaktionen aus (Teilen der) Belegschaft kommen kann.

Untersuchen Sie die Homogenität Ihrer Belegschaft: Hier geht es weniger um das Alter, als um Gemeinsamkeiten in Bedürfnissen und Interessen. Ganz wichtig ist, dass Sie keinen Mitarbeiter vernachlässigen oder ausschließen. Sollte Ihre Belegschaft nicht homogen genug sein, können individuelle Benefits eine Lösung sein.

Monetäre Benefits sollten eine Ausnahme bleiben 

Entscheiden Sie, wie weit Ihr Unternehmen von dem Benefit profitieren kann und soll. Monetäre Benefits kommen einer Gehaltserhöhung gleich, sodass der positive Effekt auf die Mitarbeitermotivation nach ca. drei Monaten verflogen ist. Monetäre Benefits können – unter Berücksichtigung eines möglichen Steuervorteiles – als eine (günstigere) Gehaltserhöhung fungieren. Die Abwicklung des Benefits kostet Sie (oder alternativ Ihren Buchhalter/Steuerberater) allerdings Zeit und birgt Gefahren bei einer möglichen Steuerprüfung. Der Nutzen sollte also vorher in Relation zu den langfristigen Kosten gesetzt werden. Bei einer Streichung des Benefits müssen Sie mit negativen Reaktionen aus der Belegschaft oder Motivationseinbußen rechnen, da Ihre Mitarbeiter den Benefit als festen Gehaltsbestandteil ansehen.

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